Термин BDSM знаком каждому школьнику, достигшему возраста полового созревания. Этой аббревиатурой принято называть отношения (как правило интимные) между людьми, в которых есть элементы доминирования и подчинения. Но поскольку секс и сексуальность является неотъемлимой частью нашей повседневной жизни, можно с уверенностью сказать что BDSM пронизывает все аспекты нашей повседневной работы в офисе и за его пределами. Давайте посмотрим, как:
Давным-давно, в далёкой галактике
Краткий исторический экскурс: как недавно тонко подметил один известный персонаж, в России отменили крепостное право (по сути рабство) когда в остальном цивилизованном мире уже запустили метро. Давайте мысленно вернёмся в те времена, когда рабство и рабовладение (не важно в какой стране) было нормой жизни. Заметим, что рабы и рабовладельцы – это люди разной психологии. Как бы нас ни убеждал в обратном коммунизм – кухарка не сможет управлять государством, и если докопаться до глубины души “раба” – его главной мечтой будет “стать рабовладельцем и ничего не делать”. Собственно, эта простая идея и была толчком к событиям 1917 года. Очевидно, что для делового успеха такая моральная установка – катастрофически не подходящая.
Раб изначально поставлен в положение, в котором необходимо постоянно чего-то добиваться. Работать, чтобы получить еду. Не халтурить, чтобы тебя не побили палками. Добиваться перевода к другому хозяину, если там условия помягче. Добиваться свободы, в конце концов, себе или хотя бы своим детям.
Рабская психология основана на утверждении: чтобы что-то получить, нужно этого добиться. Психология “плантатора” (рабовладельца) принципиально иная: у тебя уже всё есть, тебе нужно этим грамотно распоряжаться.
Алгоритм жизни “раба” базируется на трёх принципах:
1. Кто-то другой говорит тебе, что делать, даже если ты не понимаешь зачем это нужно.
2. Кто-то другой оценивает тебя по твоим действиям, даже если ты сомневаешься в его компетентности.
3. Кто-то другой решает, как тебе строить жизнь.
Алгоритм “плантатора” – противоположный:
1. Только я говорю себе, что мне делать.
2. Только я оцениваю свои успехи и неудачи.
3. Только я решаю, как мне строить жизнь.
Главная фабрика “рабского” мышления – это конечно же советская система образования. Оглянитесь на себя в школьном-студенческом возрасте и примерьте на себя те три пункта из предыдущего абзаца. Вам давали задачи, которые вам не хотелось решать или у которых не было практического применения? Вам ставили оценки, которые вам были неприятны и не соответствовали реальным результатам? В институте вас подталкивали к выбору будущей профессии, которая вас не очень прельщала?
Советская система была призвана готовить “рабов” и “роботов” – это уже непоправимая часть нашей истории. Вырваться из этого менталитета многим было очень сложно и очень страшно. Но давайте вернёмся в наши дни.
Наши дни
Так или иначе, но в любом среднестатическом офисе мы найдём три категории сотрудников, которые мы можем описать в терминах BDSM:
1. Нижний – принимающий на себя роль подчинения.
2. Верхний – принимающий на себя роль доминирования.
3. Свитч (switch) – способный исполнять либо ту, либо другую роль.
Вопреки первому предположению, нижние это не всегда подчинённые сотрудники, а верхние – это не всегда начальники. Однако помимо очевидного сексуального контекста, в паре “верхний-нижний” есть ещё и мощный психологический контекст, лежащий глубоко в подсознании. Давайте рассмотрим характерные черты портретов обоих персонажей в рамках BDSM:
Нижний:
– получает удовольствие, выполняя требования и “поручения”;
– опасается огорчить или рассердить верхнего;
– ожидает “поблажек” за свои усердные действия;
– видит прямую связь между своим усердием и будущими “плюшками”;
– требует соблюдать “правила игры”.
Верхний:
– получает удовольствие от действий нижнего;
– даёт обратную связь на действия нижнего (наслаждается или сердится);
– раздаёт “плюшки” по своему желанию;
– формирует выгодные ему “правила игры”.
Вернёмся к офису. Попробуйте угадать психотипы верхний/нижний в следующих типичных офисных ситуациях:
– “я сегодня задержусь, чтобы поработать над проектом, можно я завтра приду к обеду?”
– “если ты закончишь проект к концу месяца, я подниму тебе зарплату”
– “заказчик начинает сердиться, работайте быстрее”
Посмотрите на себя или своих офисных соседей: вы наверняка приведёте ещё десяток примеров таких диалогов, по которым однозначно трактуются психотипы собеседников. Но давайте всмотримся в этим примеры повнимательнее:
– нет никакой связи между тем, чтобы задержаться сегодня, а завтра придти к обеду. Можно задержаться и завтра придти вовремя, а можно не задерживаться и придти к обеду.
– нет никакой связи между окончанием проекта в срок и повышением зарплаты. Если сотрудник стоит этих денег, то он стоит их уже сейчас. Вряд ли за остаток месяца его квалификация возрастёт таким резким скачком, чтобы оправдать значительное повышение оклада.
– нет никакой связи между тем, какие эмоции испытывает заказчик, и тем с какой скоростью нужно работать.
Если вы всё-таки видите здесь связь, то по крайней мере ваш психотип мы уже определили.
Рассмотрим, что же происходит на самом деле в приведённых примерах:
– в первом примере нижний на самом деле не собирается компенсировать вечернюю задержку на работе – долгим утренним сном. Он просто выбивает себе “поблажку”, демонстрируя усердный труд.
– во втором примере верхний формирует “правила игры” на языке, понятном нижнему. Прояви усердие – получишь “плюшку”. Это легко вписывается в картину мира нижнего, поэтому легко им принимается.
– в третьем примере верхний объясняет требования эмоциями, на самом деле транслируя обратную связь сверху вниз (“заказчик сердится”). Это тоже легко вписывается, потому что нижнему гораздо важнее чтобы “на него не сердились”, чем просто достигнуть сухого абстрактного результата.
Психологический контекст
Так в чём же заключается тот мощный психологический контекст, о котором было упомянуто выше? Вот в чём:
– нижний говорит: “я сделаю всё что ты хочешь, если ты снимешь с меня ответственность, если мне не надо будет принимать решения”
– верхний говорит: “я буду решать за тебя, но в то же время мне придётся заботиться и отвечать за тебя”
Не правда ли, так похоже на офисные взаимоотношения между участниками проекта? Кто-то готов выкладываться в вашем проекте по полной, лишь бы не выступать перед клиентами (не брать публичную ответственность). А кто-то наоборот – берёт огонь на себя, но в то же время автоматически попадает на место “верхнего”, под которым подчинённые сотрудники тут же утрачивают самостоятельность и автономность, радуясь возможности пассивно получать указания.
Часто бывает, что в офисе человек проявляет себя противоположно поведению дома. Не даром ходят шуточки про то, что днём босс кричит на секретаршу, а ночью секретарша кричит на босса. В запущенном виде ситуация может привести к различным патологиям – как в семейных отношениях этого человека, так и в его рабочих делах. Поэтому если вы хотите построить реально комфортную атмосферу в офисе, вам придётся обеспечивать каждому сотруднику возможность реализовывать его истинный сознательный или подсознательный психотип непосредственно на рабочем месте.
От слов к делу
Если ваша повседневная деятельность так или иначе связана с управлением людьми, например вы менеджер команды или начинающий рабовл… предприниматель, вам наверняка интересно как это всё применить на практике. Поэтому теперь, когда мы с вами определились со связью между внешними проявлениями и внутренними мотивами описанных психотипов, давайте рассадим их по офису.
Люди с явно выраженным психотипом “нижний” – хорошие исполнители, проектировщики, разработчики. С одной важной оговоркой: они не хотят брать на себя ответственность и назначать себе курс. В этом нет никаких упрёков – это просто особенность характера, на которую они имеют право. Поэтому, чтобы “нижний” работал продуктивно, вы должны выстроить ему сигнальную схему: сюда ходи, сюда не ходи. Когда делаешь так – мне приятно, когда делаешь эдак – неприятно. Сумеешь сделать то-то и то-то – получишь плюшку. Не сумеешь – накажу.
Крайне важно давать “нижнему” обратную связь, как правило – эмоциональную, а не сухо-фактическую. Улыбка, шутка, прикосновение, задушевный разговор в моменты достижений. Резкий тон, отчуждение, отстранённость – в моменты ошибок. Реакция необходима именно в полярной форме, нейтральному ответу здесь не место. Ответив нейтрально, или вообще не давая обратной связи, вы вызовете у “нижнего” стресс и самокопание на тему “блин, что же я делаю не так” (хотя иногда в этом и может быть ваша цель).
Столь же важно давать “нижнему” явный и чёткий курс работы, по однозначно определённым приоритетам, подкреплённым эмоциональной окраской. Потому что “нижний” внутри себя руководствуется, в первую очередь, вашими эмоциями: чем больше ваша ожидаемая радость от решения задачи, тем больше усилий он в неё вложит.
Люди с ярко выраженным “верхним” психотипом – хорошие начальники отделов или проектов. Они легко выстраивают “под собой” структуру взаимодействий между людьми, задают каждому наиболее эффективный курс, дают подчинённым важную обратную связь и выполняют ещё множество операций, получая удовольствие (да-да!) от успешных действий команды которую они организовали.
Но и здесь есть важнейшая оговорка: такие люди не способны прогибаться под начальство. Для них жизненно важно делать пусть что-то маленькое, но своё. Иметь своё мнение, реализовывать свой план действий. Получать пусть меньшую зарплату, но зато не иметь над собой “деспота”, позволяющего себе оценивать их действия. Если вам довелось руководить “верхним”, то самое глупое что вы можете соверишить – это вынудить его сделать что-то против воли. А самое умное – это повернуть все обстоятельства так, словно это было его личное решение.
Смешанный тип – “свичи” (switch) – идеальны в качестве средних и топ-менеджеров. Совмещая в себе положительные качества обоих психотипов, они могут и огранизовывать работу подчинённых, и получать удовольствие от “прогибания” под начальство.
Но в то же время такой тип доставляет вам вдвое больше головной боли: поскольку он наследует и отрицательные стороны, вам всё время нужно беспокоится о том, как бы не залезть “со своим уставом” на его территорию – где он считает себя “верхним”, и как обеспечить необходимую поддержку (курс действий, эмоциональная подпитка, обратная связь, экспертное мнение) в более высших сферах – где он чувствует себя подчиняющимся.
За кулисами
Конечно, есть и более тонкие моменты. За кулисами BDSM, когда встречаются люди с определённым опытом и практикой, принято подыгрывать друг другу и компенсировать недостатки. Приведём пару примеров из офисной жизни, чтобы показать как партнёры иногда “не попадают в ритм”:
– “а можно мне самую трудную и сложную задачку? я справлюсь, обещаю!”
– “блин, отвяжись, у нас план до конца квартала уже расписан”
– “слушай, тут такая сложная задачка возникла. я буду просто счастлив, если ты её сделаешь за вечер!”
– “блин, отвяжись, релиз только вчера выпустили – дай отдохнуть”
Эти простые примеры из жизни имеют под собой фундаментальную аналогию с сексом: один из партнёров только что испытал оргазм, а второй ещё нет. Догадайтесь, где какой.
Суть в том, что работа в команде имеет точно такую же естественную цикличность, как и секс. В начале человек испытывает влечение, фантазии, идеи. Затем идёт фаза основной активной деятельности – реализации фантазий, идей, задач. Затем – оргазм, и за ним – естественная релаксация и временная потеря интереса. В практике BDSM оргазм имеет огромное значение для закрепления успеха “нижнего”, поэтому он часто преподносится в контексте “вознаграждения по разрешению верхнего”.
Поэтому когда вы управляете людьми, проектами или командами, в ваших интересах контролировать этот момент, и контролировать то чтобы нужные люди достигали его одновременно.
В отличие от секса, в управлении проектами естественной цикличности самой по себе нет. То что называют Agile – это привязка к календарному графику, а не к реальным биоритмам команды как живого организма, и в этом заключается глобальная ошибка управления. Поэтому вам, если вы руководите командой, крайне важно обеспечивать такую цикличность искусственно. У вас обязательно должна быть фаза релаксации, в течение которой вы и команда “отдыхаете душой”, раздаёте награды и премии, работаете без спешки. Фаза накопления, в которой вы ставите перед командой новые зажигательные цели. Фаза активной деятельности, в которой можно и нужно работать с утра до ночи, задерживаться допоздна, горячо спорить, добиваться и рваться вперёд. Фаза празднования успеха – релиз! Выпуск новой версии! Переход на новую технологию! Что угодно, любой праздник. И за ним обязательно снова – фаза релаксации.
Подавляющее большинство менеджеров, работу которых я наблюдал, не соблюдают эту цикличность. То они хотят продуктивной работы в фазе релаксации, то требуют монотонных действий в фазе накопления. Просто нарисуйте себе график, держа в голове картину первого свидания с незнакомкой (или незнакомцем, если так сложилось) по этапам от обмена телефончиками до утреннего кофе в постель. Никому его не показывайте, никому (и себе в первую очередь) не позволяйте отклоняться, и ведите работу над проектом в соответствии с этим циклом.
Конечная цель всего этого – весьма благородна: создать коллектив (и офис), являющийся предметом романтических переживаний каждого сотрудника, где они могут получать то, что не получают дома, в семье, с девушкой или женой, для чего нанимают проституток. Вместо того, чтобы требовать от людей абстрактной “любви” и лояльности к компании – создать место для реализации их подсознательных желаний применительно к вашему продукту или проекту. Успехов вам!